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为留员工,奥康亮出“亲情牌”_中国信息报
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更新时间:2011年02月25日 07:49:38

为留员工,奥康亮出“亲情牌”

发红包  三倍工资  亲情网吧  红娘俱乐部
□ 戴乐/文

    “开工第一天,就拿到了200元的红包,而且这三天还可以拿到三倍的工资,对公司接下来的政策越来越期待了。”来自陕西安康的奥康一分厂成A线的小伙子李飞,拿着抽到的现金礼券开心的说道。
    李飞是2008年进入浙江温州奥康公司的,从普工到现在的领料,工资也是一路上涨。初九公司开工,他初七就已经返回温州,还带来了两个老乡过来。
    在愈演愈烈的“用工荒”侵扰着劳动密集型企业的时候,奥康主动为员工提供人人有红包、三天3倍工资、亲情网吧、红娘俱乐部……除了大打“亲情牌”等常规手段,在这波来势汹汹的“用工荒”面前,更新设备,着手生产技术改造,实行企业转型升级,力求彻底破解招工难的尴尬局面,这些举措让很多企业借鉴。
    “事实上,‘用工荒’的问题,我们在现阶段还没有感觉到。截止到现在,我们员工返岗率就已经达到了98%以上,有些还在路上,陆续会到岗。仅今天一天,新招了150个人,作为员工储备。”2月11日,初九,开工第一天,浙江奥康鞋业股份有限公司千石鞋业制造中心总经理樊曼如,这样描述了他们当下的用工状况。
    在节后民工荒的大背景下,像奥康这样员工返岗率高的企业是如何留人的?
    “我们公司通过情感关怀、物质奖励等方式‘安兵养马’,培养了员工的归属感。” 樊曼如道出了秘诀。奥康在留人方面下了一番功夫,从去年开始,奥康就对员工工资进行调整,提升幅度20%以上。春节放假之前,还特意按区域分成8个组,由组长负责区域内返乡员工的日常联系,新春拜年等温暖措施,也让员工体验到公司对他们的关爱。
    奥康每年都会为员工春节返厂车费补贴、春节留厂人员生活补贴,今年所不同的是,准备了总额为18万元的春节返厂人员贺岁红包,按50-1000元面值不等的现金礼券,放在6个抽奖箱内,让第一天上班的所有在职员工抽取。不仅有红包拿,在开工后的前三天,员工还可以领到3倍的工资。
    同时针对夫妻双方都在奥康工作、且工作时间年满一年以上,目前尚未在公司住宿的人员,给予住房补贴。
    而往年只有加入工会的员工才能拿到生日补贴,现在只要是奥康的员工都可以在生日收到公司温暖的祝福了。
    在关爱员工方面,奥康根据员工实际需要,积极营造企业“家”的文化氛围。去年夏天,考虑到员工子女来到温州与父母同聚,缺少日常照顾的情况,奥康出资30万元筹办了为期45天的“奥康员工子女夏令营”,教孩子们读《弟子规》、游戏以及才艺表演等常规活动,夏令营每周的主打项目也各有侧重,分别有感恩周、团结周、礼貌周、专注力周、学习周、安全周等。8月底,带着收获,120名小营员回到家乡开始新学年的学习生活。“考虑到80、90后员工比较爱动,喜欢丰富的娱乐生活,我们每周安排一天休息,前不久还跟楠溪江风景旅游管理局洽谈了一个协议,凡是奥康员工就可以凭借有效身份证明,享受楠溪江半价游。”樊曼如说这也是他们积极适应员工需求改变员工管理方式的努力之一。
    而营造一个安居乐业、激情创业的良好环境也是势在必行的。早在2003年,奥康就在总部和瓯北工业园分别投资3000万元建立集吃住玩乐为一体的高档员工生活小区,不仅设有篮球场、乒乓球室、象棋室、台球室、图书室和阅览室,以及可同时容纳两千多人的职工食堂,还有自选超市、自助银行、移动电话服务站等。
    奥康相关人员通过前期的员工调查反映,员工业余时间大部分都用来上网,但外面网吧,价格不便宜而且极不安全,针对这种情况,奥康正在积极筹划在活动中心组建网吧,计划三个月内把这一计划付诸行动。
    同时针对公司员工目前大部分都是20多岁的适龄青年,为了正确引导员工的婚恋观,解决员工的后顾之忧,成立一个红娘俱乐部,建立未婚青年员工档案,定期组织召开青年联谊会、周末舞会等形式,加强男女员工的沟通与交流,丰富了员工业余文化生活。
    “我们其实是需要更多的自由时间,可以有更多的业余时间去相互交流。”在奥康成型JB线上的来自湖南的员工郑彩珍谈出了80后、90后的新生代员工的心声。为了让员工有更多的自由活动时间,作为奥康三个生产中心之一的千石鞋业制造中心,从2010年开始,对车间、设备进行了全面改造,对电脑车、手缝机等设备进行更换,现经技术人员调试后已正式投入使用。同时增加了两条生产流水线。
    在奥康成型JA线上的郑由理是第一批享受特困员工家庭生活补贴的江西籍员工,平均每个月工资有4000多元,但因为2010年他母亲的脑动脉肿瘤手术,让他对公司、对身边的战友充满了无限的感激。他道出了心声:“其实,一个环境,对员工很重要,这里有我熟悉的亲朋好友,我不会离开的。”
    “‘用工荒’现象是市场的一种自我调整方式。它将直接倒逼企业加快结构升级和技术改造来消化成本,而越晚转变越丧失调整的时机。”樊曼如表示,早在年初他们就已经预计到这种情况了,让熟练工再提高效率是不现实的事,那么剩下的唯一一条路,就是更新设备。“虽然是更换了一小部分的机器,却已经使劳动效率提高了10%以上,也就是说,员工就多出了10%的自由时间了。”
    缺工已经不仅仅是珠三角、长三角,而是全国性的问题。新生代劳动力结构的变化,不仅仅影响着企业的招工情况,也在逼迫着企业升级换代。在浙江省省人力资源和社会保障厅相关负责人看来,企业要避开“用工荒”,需要扭转观念,不能再像以前一样,只用员工的‘黄金期’,而不做储备,要积极开展人力资源储备,善待员工,建立工资正常增长机制,同时,也要学会营造良好的企业文化。这才是解决用工问题的“软磁铁”。

 
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